over binden en boeien van mensen in organisaties De economische groei en krapte op de arbeidsmarkt dwingen organisaties ertoe beter te luisteren naar en te reageren op de wensen van werknemers. Terwijl in de bovenstroom wordt gesproken over aandeelhouderswaarde, resultaten, prestatiesturing, structuren en systemen, voeren in de onderstroom normen en waarden, identiteit, ethiek, authenticiteit en zingeving de boventoon. Mensen willen niet méér, maar beter! Alleen door ieder individu aan te spreken op zijn psychologisch contract, maken organisaties mensen gelukkiger en laten zij hun talenten tot bloei komen. Essentieel is het onderscheid tussen mensen die geboeid willen worden, en mensen die zich verbinden aan een organisatie. De eerste groep beschouwt de arbeidsrelatie als een 'deal', voor de tweede is de identiteit en missie de bindende factor. Met dertien basisprincipes voor binden en boeien, wordt aan de hand van praktijkvoorbeelden duidelijk gemaakt hoe organisaties om kunnen gaan met schijnbaar tegenstrijdige belangen van het individu en de organisatie. De geluksfabriek is een metafoor voor de organisatie van de toekomst. Om succesvol te blijven zullen organisaties niet alleen hun klanten, maar ook hun werknemers moeten kunnen binden en boeien. De auteurs drs. Maurits Bruel en drs. Clemens Colsen zijn beiden actief als organisatie-adviseur voor respectievelijk GITP/Adviesgroep Ondernemingsbestuur te Doorn en Koers organisatie-advies te 's-Hertogenbosch. Succesvolle organisaties zouden zowel hun klanten als hun medewerkers moeten binden en boeien. Metaforisch gesproken een geluksfabriek, aldus de auteurs. Op basis van een bottom-up benadering van de informele wederzijdse verwachtingen (het psychologisch contract) onderscheiden zij twee typen medewerkers; de geboeide en de gebonden werkers. Elk type moet anders geselecteerd en gemotiveerd worden door onder anderen personeelsmanagers van de organisatie. Aan de hand van dertien principes (eigenlijk axioma's) en diverse cases wordt de dynamiek van het HRM-beleid samengevat in vier kwadranten; de bindingsmatrix. Het boek sluit af met een pleidooi om als organisatie de dialoog met het individu te verbeteren. Het studieboek boeit maar blijft theoretisch door de vele voorbeelden met uitsluitingen van factoren die in de praktijk wel meespelen.
